„Wie kommt die Vielfalt ins Amt?“

Personen mit eigener oder familiärer Migrationsbiografie sind in der Bundesverwaltung unterrepräsentiert, insbesondere Menschen mit eigenen Migrationserfahrungen (Ette et al. 2016, 2020). Vor diesem Hintergrund war in dieser Studie zentral, zu verstehen, warum sich Personen mit Migrationsbiografien häufig gar nicht erst auf Stellen in der Bundesverwaltung bewerben beziehungsweise inwiefern sie im gesamten Bewerbungsprozess – von der Ausschreibung bis zur Auswahl – systematisch benachteiligt werden.

Im Rahmen einer Kooperation mit der Deutschlandstiftung Integration begleitete das DeZIM das Modellprojekt „Vielfalt im Amt“ mehrere Monate lang als Fallstudie. In dem Projekt wurden dreimonatige, bezahlte Hospitationsplätze an Bewerber*innen mit Vielfaltsbezug vergeben. Ziel war es, bestehende Zugangsbeschränkungen zu identifizieren und Vorschläge für weitere Diversitätsmaßnahmen zu entwickeln – insbesondere Maßnahmen, die darauf abzielen, die Zahl der Bewerber*innen mit Migrationsbiografien im öffentlichen Dienst zu erhöhen.

Im Fokus dieser Studie standen daher die Unterschiede und Hürden beim Zugang zum öffentlichen Dienst, betrachtet in erster Linie aus der Perspektive der Bewerber*innen. Untersucht wurden unter anderem die Attraktivität alternativer Ausschreibungsorte und die Relevanz von Vielfaltsbezügen in Bewerbungsunterlagen. Zudem wurden die Perspektiven von Personaler*innen in den Ministerien im Hinblick auf Vielfalt erforscht.

Erstmals wurde aus Bewerber*innenperspektive untersucht, warum Personen mit Migrationsbiografien selten Stellen in der Bundesverwaltung anstreben und ob sie im Bewerbungsprozess systematisch benachteiligt werden.

Ziel war es, empirisch fundierte Impulse und Handlungsempfehlungen für die angestrebte Diversifizierung der Bundesbehörden zu entwickeln. 

Das Projekt folgte einem multimethodischen Design: Es wurde eine quantitative Befragung inklusive eines Survey-Experiments durchgeführt eines DSI Alumni-Netzwerks von über 1.400 Personen durchgeführt, um zu erfassen, wie die öffentliche Verwaltung wahrgenommen wird. Zudem wurden dreimonatige, bezahlte Hospitationen in verschiedenen Bundesbehörden wissenschaftlich begleitet. Daten wurden mithilfe von quantitativen Befragungen (vor und nach der Hospitation) sowie auf Basis einer qualitativen Tagebuchstudie erhoben. Ergänzt wurden diese Daten durch leitfadengestützte qualitative Tiefeninterviews mit Personaler*innen verschiedener Bundesbehörden.

• Grundsätzlich gelten öffentliche Behörden unter den Befragten als attraktive Arbeitgeber. Allerdings gibt es die Befürchtung, dass die Bedingungen nicht für alle Personen gleich gut sind.
• Aus Angst vor möglichen Diskriminierungserfahrungen wählen Bewerber*innen mit Migrationsbiografien Strategien, um (antizipierte) Diskriminierung zu vermeiden (über 80% der Befragten haben bereits entsprechende Strategien angewendet). Personaler*innen sind sich jedoch kaum über das Ausmaß und die Auswirkungen antizipierter Diskriminierung bewusst. 
• Diversitätsstatements tragen nicht per se dazu bei, die Attraktivität einer Ausschreibung für Menschen mit eigener oder familiärer Einwanderungsgeschichte zu steigern. Vielmehr kommt es auf den Gesamtzusammenhang zwischen Selbstpräsentation und Wahrnehmung des Arbeitgebers sowie eigenen Bewerbungsabsichten und antizipierten Diskriminierungsbefürchtungen an. Hier besteht ein weiterer Forschungsbedarf nach der Untersuchung einzelner Formulierungen.

• Bei den Auswahlverfahren wird von Personaler*innen teilweise ein Konflikt zwischen dem Prinzip der Bestenauslese und dem Ziel der Diversitätssteigerung wahrgenommen.
• Aus Perspektive der Bewerber*innen mit Diskriminierungserfahrungen gibt es Anlass, die Objektivität der Auswahlverfahren zu hinterfragen. Hierbei spielen sowohl vorherige Diskriminierungserfahrungen im Berufs- und Bildungskontext als auch die Angst vor Stereotypisierung eine Rolle.

• Anhand der Tagebuch-Studie lässt sich feststellen, dass ein reger Austausch über das Thema Diversität sowohl innerhalb der Behörde als auch mit den anderen Hospitierenden als empowernd erlebt wurde und zu positiven Hospitationserfahrungen beigetragen hat.
• Negative Erfahrungen waren häufig davon geprägt, dass eine geringe Diversität und eine fehlende Sensibilität für Diskriminierung innerhalb der Behörde erlebt wurden.
• Eine wiederkehrende Erfahrung unter den Hospitierenden war außerdem, gewissermaßen als Feigenblatt die Rolle als „Diversitäts-Botschafter*in” einnehmen zu müssen – ein Phänomen, das gemeinhin als „Tokenismus” beschrieben wird. 

Vor der Bewerbung: Wie wird die Verwaltung gesehen?

• Die Selbstdarstellung der Behörden sollte verbessert werden. Sie sollte zudem Teil einer umfassenden Personalstrategie sein. Hierbei gilt: Offenheit und bestehende Vielfalt müssen realistisch und authentisch vermittelt werden. Eine gelungene Außendarstellung sollte möglichen „Ausschlussängsten” vorbeugen.
• Personaler*innen sind sich bisher kaum über das Ausmaß und die Auswirkungen antizipierter Diskriminierung bewusst. Hier gilt es, die Sensibilität für dieses Thema zu erhöhen.

Auswahlverfahren: Formelle, informelle und antizipierte Hürden?

• Eine fachliche Auseinandersetzung mit sogenannten Eignungskriterien durch die Personaler*innen (siehe u.a. Janda & Herbig 2022), die aufzeigt, an welchen Stellen Kriterien erweitert und ergänzt werden können, ist sinnvoll.
• Die Sensibilisierung von Personaler*innen für antizipierte Diskriminierung bzw. von Rekrutierer*innen für die Reflexion von unbewussten Vorurteilen kann dazu beitragen,  die Angst vor Stereotypisierung sowie die Antizipation von Diskriminierung bei Bewerber*innen perspektivisch zu reduzieren.

Innenperspektiven: Wie funktioniert und bleibt die Vielfalt im Amt?

• Für viele Hospitierende war die Erfahrung in den Behörden sehr positiv und führte teilweise sogar zu Anschlussbeschäftigungen in der öffentlichen Verwaltung. Eine Verstetigung des Programms „Vielfalt im Amt” sowie die Förderung bundesweiter Praktikaprogramme können somit dazu beitragen, Diversität in der Bundesverwaltung zu erhöhen.

• Wie kommt die Vielfalt ins Amt? Arnu, Hannah; Zajak, Sabrina; Gräfe-Geusch, Annett (2023): Wie kommt die Vielfalt ins Amt? Diversitätsgestaltung im Bewerbungsprozess. DeZIM Project Report 6, Berlin: Deutsches Zentrum für Integrations- und Migrationsforschung (DeZIM).
• Fragenkatalog 1: „Wie kommt die Vielfalt ins Amt?“ - Diversitätsgestaltung im Bewerbungsprozess Arnu, Hannah (2023): Fragenkatalog 1: „Wie kommt die Vielfalt ins Amt?“ - Diversitätsgestaltung im Bewerbungsprozess: Fragenkatalog an Personen im Personalbereich. Berlin: Deutsches Zentrum für Integrations- und Migrationsforschung (DeZIM).
• Fragenkatalog 2: „Wie kommt die Vielfalt ins Amt?“ - Diversitätsgestaltung im Bewerbungsprozess, Arnu, Hannah (2023): Fragenkatalog 2: „Wie kommt die Vielfalt ins Amt?“ - Diversitätsgestaltung im Bewerbungsprozess: Fragenkatalog an potenzielle Bewerber*innen. Berlin: Deutsches Zentrum für Integrations- und Migrationsforschung (DeZIM).